Везде
Субъективное благополучение на работе: исследовательские практики социологического измерения
Оглавление
Аннотация Оценить Содержание публикации
Библиография Комментарии
Поделиться
QR
Метрика
Субъективное благополучение на работе: исследовательские практики социологического измерения
Аннотация
Код статьи
S013216250015546-3-1
DOI
10.31857/S013216250015546-3
Тип публикации
Статья
Статус публикации
Опубликовано
Авторы
Татарова Галина Галеевна 
Должность: главный научный сотрудник
Аффилиация: Институт социологии ФНИСЦ РАН
Адрес: Москва, Российская Федерация, Москва
Бессокирная Галина Петровна
Должность: старший научный сотрудник
Аффилиация: Институт социологии ФНИСЦ РАН
Адрес: Российская Федерация, Москва
Кученкова Анна Владимировна
Должность: старший научный сотрудник
Аффилиация: Институт социологии ФНИСЦ РАН
Адрес: Российская Федерация, Москва
Выпуск
Номер 10
Страницы
37-49
Аннотация

В статье рассмотрены существующие исследовательские практики изучения субъективного благополучия в сфере труда. Актуализируются проблемы социологического измерения «субъективного благополучия на работе» как собирательного понятия для фиксирования отношения к работе, отражающего как социальные представления о «благополучной» производственной ситуации, так и оценки разнообразных ее аспектов в ситуации «здесь и сейчас». Под социологическим измерением понимается подход, в основе которого целевая установка на поиск управляемых факторов, связанных с сохранением и развитием человеческого потенциала организации (предприятия). Сформулированы «аксиоматические положения», в их основе теоретико-методические обобщения исследовательских практик изучения субъективного благополучия в сфере труда за рубежом и в нашей стране, а также поисковых исследований авторов. Среди исследовательских практик особое внимание уделено тем, в которых реализуются типологические модели, опирающиеся на идеи реконструкции социальных типов среди работников и интерпретации типологической структуры работников как объекта функционального управления.

Ключевые слова
субъективное благополучие в сфере труда, субъективное благополучие на работе, социологическое измерение, исследовательская ситуация, типологическая модель, типологическая структура работников, идентификация работника с предприятием, сбалансированность между оценками работы и притязаниями к ней, управляемые факторы
Классификатор
Получено
12.10.2021
Дата публикации
19.10.2021
Всего подписок
6
Всего просмотров
78
Оценка читателей
0.0 (0 голосов)
Цитировать Скачать pdf
1

Исследовательские задачи.
2 Поток исследований в социальных науках, в которых ключевым феноменом выступает «субъективное благополучие», постоянно растет, что делает актуальным анализ специфики социологического измерения, в отличие от психологического и экономического. Судя по публикациям, с одной стороны, в меньшей степени обсуждаются теоретико-методические вопросы, связанные с особенностями используемых концептуальных моделей измерения субъективного благополучия, их адекватностью исследовательским задачам социолога. С другой стороны, накопленный огромный объем эмпирических исследований (включая смежные с социологией области) создает условия для определенных обобщений и актуализирует целый ряд концептуальных проблем социологического измерения субъективного благополучия в преломлении к сфере труда.
3 Субъективное благополучие в сфере труда рассматривается с использованием понятий, существенно отличающихся по содержательному наполнению. Среди наиболее часто используемых в иностранных публикациях: качество трудовой жизни (quality of work life), субъективное благополучие, связанное с работой (work-related subjective well-being), благополучие на рабочем месте (workplace well-being), субъективное благополучие в организации (subjective well-being in organization). В отечественных публикациях чаще всего употребляются понятия: качество трудовой жизни, социальное самочувствие в организации, социальное самочувствие работников. На практике возникает необходимость в понятиях «меньшего объема», для которых процесс эмпирической интерпретации не столь многовариантен.
4 К таковым мы относим «субъективное благополучие на работе»», которое трактуем как собирательное понятие для фиксирования отношения к работе, отражающее как социальные представления о «благополучной» производственной ситуации, так и оценки разнообразных ее аспектов в ситуации «здесь и сейчас». К этой коннотации привели результаты наших многолетних поисковых исследований теоретико-методического характера, посвященных социологическому обеспечению принятия управленческих решений на уровне конкретных предприятий.
5 Данная дефиниция претендует на вполне определенное положение в понятийном поле изучения субъективного благополучия в сфере труда и не противоречит мировой практике (обоснование этого утверждения – первая задача статьи). Разумеется, при переходе на эмпирический уровень возможны различные модели его изучения. Обращение к понятию субъективное благополучие на работе возникло в ситуации изучения показателей трудовой деятельности рабочих промышленных предприятий (основная работа на конкретном предприятии). В статье представлены обобщения исследовательских практик (это вторая задача статьи), включая теоретико-методические поиски самих авторов в процессе анализа данных опросов, проведенных в 2003–2014 гг. Наши поиски опирались, во-первых, на разработки известных отечественных социологов, таких как А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин, Н.М. Наумова, И.М. Попова, В.Д. Патрушев, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов и др. Во-вторых, изначальная целевая установка состояла в поиске «типологической модели», в основе которой реконструкция социальных типов работников с целью интерпретации самой типологической структуры как объекта функционального (в отличие от ценностного) управления.
6 Анализ современных исследовательских практик за рубежом и в нашей стране позволяет сформулировать ряд положений (третья задача статьи), носящих аксиоматический характер. Некоторые из них очевидны, некоторые, возможно, спорны, но эти «аксиоматические положения» имеет смысл считать методологическими предпосылками в процессе разработки концептуальных моделей социологического измерения субъективного благополучия на работе.
7

Об исследовательских практиках социологического измерения субъективного благополучия в сфере труда.

8 Обратимся к исследовательским практикам измерения субъективного благополучия как целостного феномена. Рассмотрим аспекты важные для актуализации интересующих нас методических проблем его социологического измерения в сфере труда.
9 Существующие исследовательские практики, прежде всего, различаются тем, какой из показателей субъективного благополучия обозначается как целевой (обобщенный, общий, интегральный), какого рода частные показатели используются и каким образом анализируются взаимосвязи в системе показателей. В роли целевого показателя чаще всего выступают «удовлетворенность жизнью» или «личное счастье», крайне редко – сконструированный на их основе показатель1. Следует подчеркнуть, если в качестве целевого выступает производный показатель, то ключевой задачей является выбор модели измерения самого обобщенного показателя [Татарова, Кученкова, 2020].
1. В своих исследованиях мы предпочитаем использовать понятие «обобщенный» для показателя, сконструированного на основе переменных «удовлетворенность жизнью» и «личное счастье».
10 В особый класс следует отнести те исследовательские практики, в которых априори не обозначается разделение показателей на обобщенный и частные. Основной задачей для исследователей становится реконструкция структуры показателей субъективного благополучия в различных сферах жизнедеятельности. В современных реалиях актуализирован именно этот класс практик измерения субъективного благополучия в сфере труда. Поэтому мы особое внимание уделяем таким практикам.
11 Одним из методов измерения субъективного благополучия как целостного феномена является типологический анализ – выявление латентных групп, качественно однородных в смысле характера субъективного благополучия / неблагополучия. Сама идея такого анализа, с одной стороны, достаточно проста, но, с другой – попытки его реализации выводят на целый ряд теоретико-методических проблем, важных с позиции именно социологического измерения и носящих для исследователя в ряде случаев характер «методических ловушек». Их порождают, во-первых, особенности самих показателей субъективного благополучия как типообразующих признаков [Татарова, Кученкова, 2016], приводящих к выводу о том, что в социологических исследованиях в одинаковой степени неправомерно как переусложнение, так и переупрощение концептуальной схемы измерения показателей. Во-вторых, специфика связи обобщенного показателя с частными, которая отличается, в частности, на разных этапах жизненного цикла [Кученкова, Татарова, 2019]. В-третьих, особенности взаимосвязи между переменными «удовлетворенность жизнью» и «личное счастье» [Татарова, Кученкова, 2020]. В-четвертых, отсутствие должного внимания к опосредованным связям между показателями субъективного благополучия и увлечение попарными, непосредственными связями. В-пятых, увлечение (без соответствующего обоснования) процедурами «суммирования», как на индивидуальном, так и на групповом уровнях измерения субъективного благополучия.
12 К этим сюжетам следует добавить трудности сравнения результатов различных исследований, в которых измерение даже обобщенных показателей субъективного благополучия происходит посредством разных конструктов, что ярко проиллюстрировано на примере измерения удовлетворенности жизнью и личного счастья в России за период 1998–2018 гг. [Широканова, 2020: 22–24].
13 Вполне правомерно, на первый взгляд, предположение, что модели измерения субъективного благополучия в отдельных сферах жизнедеятельности, в том числе в сфере труда, должны быть аналогичны моделям субъективного благополучия как целостного феномена. Тогда в контексте социологического измерения субъективного благополучия в сфере труда обобщенным показателем может выступать либо удовлетворенность работой, либо – счастье, связанное с работой, либо производный от них показатель. Соответственно частными показателями могут служить оценки разных аспектов работы. Адекватность использования таких предположений для социологического обеспечения управленческих решений в организациях (на предприятиях) весьма проблематична. Это касается, прежде всего, эвристического потенциала удовлетворенности работой в качестве обобщенного показателя субъективного благополучия в сфере труда.
14 Изучение удовлетворенности работой как показателя субъективного отношения к труду имеет длительную историю в нашей стране. Еще в 1962 г. в проекте «Человек и его работа» была предложена методика, по которой измерялись общая удовлетворенность работой и частные удовлетворенности элементами производственной ситуации [Здравомыслов, Ядов, 2003: 109–134]. Апробация данной методики в ходе многочисленных исследований на промышленных предприятиях страны [Попова и др., 1985: 166–167] привела к выводу, что удовлетворенность трудом (авторы пользовались именно этим понятием) неправомерно рассматривать как показатель степени удовлетворения потребностей работников в сфере трудовой деятельности либо эмоционального отношения к труду. Удовлетворенность трудом более тесно связана с другими компонентами сознания, чем с объективными условиями трудовой деятельности. Не случайно, по-видимому, предлагалось для измерения удовлетворенности трудом обратиться к объективным характеристикам трудовых коллективов [Патрушев, Калмакан, 1993]. Представляет интерес и недавняя дискуссия на страницах «Социологического журнала» о целесообразности изучения удовлетворенности трудом в эмпирических исследованиях в современных реалиях [Ильясов, 2013; Темницкий, 2013; Татарова, Бессокирная, 2017].
15 В зарубежных публикациях удовлетворенность работой как показатель субъективного благополучия в сфере труда также постоянно подвергается критике [Page, Vella-Brodrick, 2009: 446–447] из-за невысоких значений коэффициентов корреляции с производительностью, результативностью трудовой деятельности.
16 Существующая критика удовлетворенности работой в качестве обобщенного показателя не относится к измерению «удовлетворенности работой» как частного показателя субъективного благополучия в сфере труда. В качестве частного показателя удовлетворенность работой используется в большинстве моделей. Например, было показано, что удовлетворенность работой является одним из трех ключевых (основных) показателей счастья на работе как обобщенного показателя субъективного благополучия на работе [Fisher, 2010]. При этом удовлетворенность работой отражает преимущественно когнитивные суждения о работе. Автор подчеркивает, что необходимо измерять не только общую удовлетворенность, но и частные (относительно оплаты труда, коллег, руководства, бытовых условий на работе).
17 В наших поисковых исследованиях было обосновано, что удовлетворенность работой имеет смысл считать одним из трех базовых типообразующих признаков для реконструкции социальных типов рабочих по характеру их идентификации с предприятием. Полагаем, что в массовых опросах в организациях (на предприятиях) для измерения удовлетворенности работой целесообразно возвратиться к логическому индексу, сформированному на основе трех переменных [Здравомыслов, Ядов, 2003: 68–70]. Кстати, мнение о том, что надежный инструмент измерения удовлетворенности работой должен основываться не на одном вопросе, а на нескольких индикаторах, преобладает за рубежом [Rose, 2001].
18 Перейдем к более детальному рассмотрению исследовательских практик изучения субъективного благополучия в сфере труда, которые являются наиболее распространенными в контексте конструирования моделей его измерения. В этих практиках упор делается на отбор совокупности переменных, исходных для формирования показателей субъективного благополучия.
19 В основе первоначального отбора переменных используются и специальная научная теория, и накопленный опыт эмпирических исследований. В качестве примера обращения к специальной научной теории можно упомянуть исследование с опорой на общеизвестную теорию потребностей Маслоу [Sirgy et al., 2001].
20 Для большинства практик характерно то, что исходные переменные представлены в виде суждений. С методической точки зрения это позволяет создать условия для применения методов факторного анализа, поскольку все переменные имеют одно и то же число градаций (степени согласия с суждениями), т.е. используются порядковые шкалы одинаковой размерности. Предварительно суждения отбираются экспертами, в дальнейшем суждения подвергаются факторизации, результаты которой также оцениваются экспертами. В конечном счете это приводит к заметному сокращению числа переменных, включаемых в инструментарий массовых опросов. Например, для разработки шкалы качества трудовой жизни (WRQoL – working-related quality of life) на начальных этапах исследования было сформировано 200 суждений, с помощью экспертов отобрано из них 61, а по результатам факторизации в итоговый перечень переменных вошли 23 суждения [Van Laar et al., 2007].
21 Обзор научной литературы показал, что в число исходных для анализа переменных включают, кроме производственных условий труда, удовлетворенность жизнью, баланс положительных и отрицательных эмоций, психологическое субъективное благополучие [Page, Vella-Brodrick, 2009], влияние работы на личную жизнь работников [Parker, Hyett, 2011; Van Laar et al., 2007; Juniper et al., 2011]. В контексте изучения социального самочувствия в организации количество переменных, фиксирующих производственные и внепроизводственные условия труда и жизни [Грачев, Русалинова, 2007; Русалинова, 2013], возрастает, в число последних включают, например, жилищные условия [Васькина, Бочаров, 2017]. Один из номеров журнала «Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены» (№ 3 за 2019 г.) посвящен анализу баланса работы и личной жизни. В этом ключе была построена типология стратегий трудового поведения рабочей молодежи по основанию их восприятия баланса / конфликта между работой и личной жизнью [Бочаров, 2020]. Заметим, что практически во всех отечественных публикациях баланс работы и личной жизни рассматривается в русле субъективного благополучия как целостного феномена, а не в качестве одной из переменных, характеризующих субъективное благополучие в сфере труда. Такой подход представляется более правомерным.
22 Проведение массовых опросов требует определенного упрощения моделей измерения субъективного благополучия [Леонтьев, Осин, 2019]. Трудно с этим не согласиться, как и с тем, что при измерении субъективного благополучия в сфере труда необходимо использовать показатели, касающиеся только работы, и те из них, на которые работодатель может повлиять. При этом исследователи предлагают различные показатели, обосновывают модели разной размерности. Например, обоснована четырехмерная модель измерения благополучия на рабочем месте путем факторизации 31 переменной (в форме суждений) [Parker, Hyett, 2011].
23 С методической точки зрения важно включение в анализ переменных, которые способствовали бы выявлению не только управляемых факторов, но и их значимости (важности). Приведем пример. На основе интервью с работниками колл-центров было сформулировано 102 различные характеристики благополучия на работе (опрашивали работников по поводу того, что в работе влияет на их общее благополучие) [Juniper et al., 2011]. По каждой из характеристик задавалось два вопроса: 1. Сталкивались ли вы с этим за последний год? 2. Если да, то насколько это важно для вашего субъективного благополучия и доставляло беспокойство? (оценки по 5-балльной шкале от «очень важно», до «совсем не важно»). Каждой характеристике ставилась в соответствие частота встречаемости (доля работников в %) и важность (среднее арифметическое по 5-балльной шкале). На их основе определялся «вклад» («вес», «значимость»), равный произведению частоты встречаемости и важности. Эти оценки позволили отобрать наиболее распространенные 43 характеристики, оцениваемые как наиболее значимые.
24 В научной литературе подчеркивается, что существуют «универсальные» шкалы (на языке социологического измерения – это процедуры), которые подходят к любой сфере труда. Показатели, измеренные на их основе, можно обозначить как устойчивые. Известны две валидные процедуры: QWLS (Quality of Work Life Scale) [Sirgy et al., 2001]; WRQoLS (Work-related Quality of Life Scale) [Van Laar et al., 2007]. Проверка устойчивости показателей в рамках второй процедуры обоснована результатами двух исследований. В 2007 г. проведен опрос 1000 работников в сфере здравоохранения и осуществлена факторизация переменных. В итоге отобраны 23 суждения, входящие в 6 факторов [Van Laar et al., 2007]. В 2013 г. этот результат подтвержден в экспериментах на группе полицейских [Easton et al., 2013].
25 Универсальные шкалы могут быть не чувствительными к специфике того или иного типа организации (предприятия) и той или иной социально-профессиональной группы. Поэтому интерес вызывают работы, в которых речь идет об обосновании системы показателей, адекватной определенной социально-профессиональной группе [Juniper et al., 2011].
26 Среди исследовательских практик особо выделяются те, в которых представлены попытки изучения позитивных и негативных показателей субъективного благополучия на работе. Например, предложена модель, включающая пять компонент [Bakker, Oerlemans, 2011], в ней к «позитивным» отнесены – вовлеченность (work engagement), счастье на работе (happiness at work), удовлетворенность работой (job satisfaction); к «негативным» – трудоголизм (workaholism), выгорание (burnout).
27 Судя по зарубежным публикациям, наблюдается конкуренция за предметное поле между исследователями качества трудовой жизни (это направление имеют длительную историю развития) и субъективного благополучия в сфере труда. В нашей стране проблематика изучения качества трудовой жизни также имеет длительную историю развития и весьма обширна. В ее рамках рассматриваются: подходы к изучению, структура и составные элементы самого понятия и др. Отметим, что «удовлетворенность работой» по-прежнему рассматривается как определяющий фактор качества трудовой жизни [Темницкий, 2012]. Тем самым вопросы его измерения не теряют своей актуальности [Татарова, Бессокирная, 2017]. Что касается теоретико-методических оснований с позиции многомерных измерений качества трудовой жизни, то особое значение для нас имели модели психологического измерения субъективного качества трудовой жизни [Рябов, 2013; Рябов, 2019], модели измерения субъективного экономического благополучия [Хащенко, 2011; Хащенко, 2019], методика комплексного анализа качества трудовой жизни [Миляева, 2019].
28 Приведенные выше сюжеты позволяют утверждать, что вне зависимости от исходных теоретических рамок изучения субъективного благополучия в сфере труда и в нашей стране, и за рубежом исследователей в принципе волнуют одни и те же теоретико-методические проблемы. Весьма перспективны, по нашему мнению, попытки не только сужения («субъективное благополучие на работе»), но и расширения понятий («социальное благополучие»). В одинаковой степени значимы и социальное благополучие как целостный феномен [Епихина и др., 2020], и социальное благополучие в отдельных сферах жизнедеятельности населения. Накопленный опыт (в соответствии с рассмотренными выше исследовательскими практиками) позволяет выделить несколько основных аксиоматических положений, на которые имеет смысл опираться при разработке процедур измерения субъективного благополучия на работе.
29 Первое. Базовой целью социологического измерения субъективного благополучия на работе является поиск управляемых факторов, связанных с сохранением и развитием человеческого потенциала организации (предприятия).
30 Второе. Для измерения субъективного благополучия на работе целесообразно использовать только те показатели, на которые можно воздействовать в организации (на предприятии). Система переменных для формирования таких показателей должна быть достаточно полной, чтобы отражать основные характеристики работы.
31 Третье. Следует различать показатели общие для всех наемных работников и специфические для того или иного типа организации (предприятия), той или иной социально-профессиональной группы.
32 Четвертое. Субъективное благополучие на работе является многомерной конструкцией в том смысле, что имеет пространственное представление по аналогии с геометрическим, т.е. описывается независимой системой показателей, выявленных посредством факторизации исходных переменных. Соответственно факторная структура не может быть сведена к одному интегральному показателю субъективного благополучия.
33 Пятое. Благоприятные условия для факторизации возникают тогда, когда исходные для анализа переменные (в большинстве случаев суждения) фиксируются с помощью шкал одного и того же типа и размерности. Это, как правило, порядковые шкалы с пятью градациями. Непременным атрибутом в процессе измерения субъективного благополучия на работе является также устойчивость факторной структуры переменных.
34 Шестое. Поиск управляемых факторов целесообразно вести в контексте выделения не только отдельных социально-профессиональных групп работников, но и используя идею о существования внутри них типологических групп, различающихся по механизму воздействия на изменение их субъективного благополучия на работе.
35 Последнее из этих аксиоматических положений может быть реализовано в особом классе исследовательских практик, опирающихся на «типологические модели». В силу того, что нам не удалось обнаружить такого рода практики, попытаемся обобщить результаты наших поисковых исследований.
36

О типологических моделях измерения субъективного благополучия на работе: общие положения.

37 Разработка моделей измерения субъективного благополучия на работе во многом обусловлена исследовательской ситуацией, или социологической контекстуальностью. Для иллюстрации обратимся к нашей исследовательской ситуации, связанной с изучением субъективного благополучия на работе рабочих промышленных предприятий. В качестве цели социологического измерения выступало определение управляемых факторов, влияющих на изменение их субъективного благополучия на работе. На конкретном промышленном предприятии социально-профессиональную группу «рабочие» затруднительно трактовать как объект управления, поскольку она качественно неоднородна, дифференцирована по большому числу показателей трудовой деятельности. При поиске управляемых факторов возможно предположение: внутри этой группы существуют (латентно) подгруппы, качественно однородные в том смысле, что механизм воздействия на изменение их субъективного благополучия на работе предположительно одинаков. По сути, такие типологические группы можно трактовать как представителей различных социальных типов. На эмпирическом уровне в ситуации ограниченного объема анализируемых данных корректнее пользоваться понятием «типологическая группа» вместо понятия «социальный тип». Более того, не каждая группа (выделенная в результате классификации анализируемых объектов по формальным критериям) может трактоваться как социальный тип. Как известно, существует проблема перехода от классификации к типологии.
38 Типологическая структура (совокупность типологических групп), во-первых, представляет интерес для описания производственной ситуации на предприятии в сжатой форме. Во-вторых, она может выступать в качестве объекта функционального управления (в отличие от ценностного). В- третьих, служит основой для определения эффективности принимаемых управленческих решений, направленность которых избирательна в зависимости от типологической группы (носителя одного и того же социального типа). Процедура выявления такого рода групп априори носит многоэтапный характер. Её главные этапы детерминированы решением двух задач, направленных на разработку: технологии выявления типологической структуры, методики поиска «управляемых факторов».
39 Основания, которые могут быть использованы для типологического анализа, судя по рассмотренным исследовательским практикам, могут быть самыми разнообразными. Анализ данных четырех эмпирических исследований на промышленных предприятиях позволил обосновать, что в современных российских реалиях в качестве основания типологии рабочих целесообразно использовать характер их идентификации с предприятием. Изменения типологической структуры в направлении увеличения числа «идентифицированных» и уменьшения числа «не идентифицированных» рабочих можно рассматривать в качестве показателя эффективности принимаемых управленческих решений по использованию человеческого потенциала предприятия.
40 Обращение к понятию «идентификация с предприятием» представляется вполне корректным для обозначения процесса формирования особого рода идентичности, обусловленной включенностью людей в трудовую деятельность на конкретном предприятии. Нельзя не отметить, что понятие «идентификация» привлекало внимание отечественных социологов ещё в советское время. Была предложена оригинальная методика измерения идентификации работника с трудовым коллективом [Наумова, 1988: 189–193]. В ее основе – построение шкалы равнокажущихся интервалов Терстоуна в предположении существования одномерного континуума для измерения идентификации. Исходный набор высказываний, предъявленных экспертам, содержал 300 суждений. Оценка их была произведена 50 экспертами (25 мужчин и 25 женщин, возраст с 18 до 50 дет, 22 рабочих и 28 ИТР). В результате отбора суждений по критерию согласованности мнений экспертов была сконструирована базовая шкала, в которую включены суждения о различных аспектах идентификации (принятие норм и ценностей производственной организации; психологическая установка к данной работе и данному предприятию; идентификация рациональная и эмоциональная). К сожалению, эта оригинальная методика не была апробирована.
41 В современных реалиях исследователей интересуют концептуальные представления об идентификации с организацией во взаимосвязи с такими родственными понятиями, как преданность организации, приверженность организации, вовлечённость в деятельность организации. Рефлексия относительно данных понятий в основном представлена в рамках зарубежной психологии организационного управления. В отечественной социологии труда постсоветского периода для измерения феноменов, связанных с этой «четверкой» понятий, апробированы различные эмпирические индикаторы [Авдошина, 2010; Тукумцев, Бочаров, 2015]. Результаты нашего опыта апробации ряда подобных индикаторов позволяли сделать вывод о том, что идентификация с предприятием является наиболее важным концептом в процессе реконструкции социальных типов рабочих как объектов функционального управления. Использование в практике управления трудовой деятельности рабочих на промышленных предприятиях других популярных концептов – дело будущего [Татарова, Бессокирная, 2014]. Разумеется, этот вывод не распространяется на другие социально-профессиональные группы наемных работников.
42 На эмпирическом уровне идентификация с предприятием – это многомерная исследовательская конструкция, своего рода «понятийный гибрид», эвристический потенциал которого достаточно высок. Гипотеза о существовании одномерного континуума для измерения данного феномена неправдоподобна. Группы однотипных по характеру идентификации с предприятием работников существуют только в многомерном пространстве. Его размерность зависит от типа организации (предприятия) и изучаемой в ней (на нем) социально-профессиональной группы. Попытка реконструировать эту размерность для рабочих промышленных предприятий на начальном этапе наших поисковых исследований привела к выявлению четырехмерной структуры [Татарова, Бессокирная, 2010; Татарова, Бессокирная, 2011], но в последующем была обоснована устойчивость трехмерной структуры [Татарова, Бессокирная, 2018]. Примечательно, что факторная структура переменных, исходных для проведения типологического анализа, сохраняет устойчивость на промышленных предприятиях, расположенных в разных по уровню социально-экономического развития регионах и на промышленных предприятиях с различной формой собственности. И это несмотря на то, что для измерения переменных использовались вопросы-индикаторы, различающиеся по формулировкам. В факторной структуре выделяются три компоненты – удовлетворенность работой на предприятии, корпоративная солидарность и результативность труда. В свою очередь, каждая из них представляет собой многомерное образование, включает несколько переменных. Результаты факторизации переменных использовались для введения трех классификационных признаков в виде логических индексов и классификации рабочих по характеру их идентификации с предприятием2. Практическая потребность в определении эффективности принимаемых управленческих решений в режиме мониторинга диктует целесообразность использования данных именно о трёхкомпонентной модели идентификации рабочих с предприятием [Татарова, Бессокирная, 2018].
2. Технология построения «типологической модели» измерения субъективного благополучия на работе представлена в цикле совместных публикаций Г.П. Бессокирной и Г.Г. Татаровой. В данной статье, подготовленной с обозначенными выше тремя задачами, мы ссылаемся только на отдельные из них.
43 Что касается методики поиска управляемых факторов, то она опирается на определение показателей баланса/дисбаланса между оценками элементов производственной ситуации и притязаниями работников к работе в ситуации «здесь и сейчас». Поиск управляемых факторов целесообразно проводить по выделенным типологическим группам. Было установлено, что при переходе на уровень анализа по типологическим группам рабочих, выявленным по характеру идентификации с предприятием, информативность таких показателей существенно повысилась [Татарова, Бессокирная, 2019].
44 К сожалению, проблематика типологического подхода к измерению субъективного благополучия на работе не находит должного внимания у исследователей труда. Одной из причин сложившейся ситуации является недостаточная разработка концептуальных основ именно социологического измерения субъективного благополучия. И это несмотря на существования запроса на развитие теоретико-методической рефлексии в области изучения субъективного благополучия как целостного феномена [Сальникова, 2017; Троцук, 2020].
45

Выводы.

46 1. Процесс создания процедур измерения субъективного благополучия в сфере труда как важнейшей области жизнедеятельности наемных работников должен исходить из целого ряда положений, ставших аксиоматическими. Они касаются необходимости в рамках концептуальной схемы эмпирического исследования: введения четкой дефиниции понятий; обозначения цели измерения; различения показателей, общих для разных групп наемных работников и специфических для той или иной социально-профессиональной группы; разработки методики выявления «управляемых факторов».
47 2. В контексте повышения эффективности взаимодействия работника и работодателя на уровне конкретных организаций (предприятий) представляется перспективным развитие проблематики измерения субъективного благополучия на работе в направлении создания типологических моделей. При этом основными задачами социологического измерения выступают: реконструкция социальных типов работников и выявления их типологической структуры как объекта функционального (в отличие от ценностного) управления; поиск управляемых факторов, влияющих на изменение субъективного благополучия наемных работников.
48 3. Типологические модели измерения субъективного благополучия на работе носят как минимум двухступенчатый характер. На первой ступени вводятся основания для реконструкции типологических групп, а на второй ступени определяются показатели баланса/дисбаланса между реальной производственной ситуацией и притязаниями работников в ситуации «здесь и сейчас» в реконструированных типологических группах.

Библиография

1. Авдошина Н.В. Включенность в организацию персонала промышленных предприятий: динамика и последствия // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. Сб. науч. тр. Вып. 2. М.: ГУ–ВШЭ, 2010. С. 429–436.

2. Бочаров В.Ю. Концепция баланса работы и личной жизни как основание для типологии стратегий трудового поведения рабочей молодежи // Социально-трудовые исследования. 2020. № 2(39) С. 113–129. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-113-129.

3. Васькина Ю.В, Бочаров В.Ю. Социальное самочувствие молодых работников промышленных предприятий: индикаторы и факторы // Журнал исследований социальной политики. 2017. Т. 15. № 2. С. 201–216. DOI: 10.17323/727-0634-2017-15-2-201-216.

4. Грачев А.А., Русалинова А.А. Социальное самочувствие в организации // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2007. № 8(30). С. 7−11.

5. Епихина Ю.Б., Черныш М.Ф., Сушко П.Е., Шилова В.А, Лысухо А.С. Субъективное и объективное благополучие в современном российском обществе: результаты эмпирического исследования // Информационно-аналитический бюллетень (ИНАБ). 2020. № 1. URL: https://www.isras.ru/index.php?page_id=1198&id=9089. DOI: 10.19181/INAB.2020.1.

6. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд. М.: Аспект Пресс, 2003.

7. Ильясов Ф.Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворенности трудом // Социологический журнал. 2013. № 3. С. 130–138.

8. Кученкова А.В., Татарова Г.Г. «Этап жизненного цикла» как детерминанта субъективного благополучия личности // Социологические исследования. 2019. № 8. C.30–43. DOI:  10.31857/S013216250006135-1.

9. Миляева Л.Г. Теоретические вопросы и методика комплексного анализа качества трудовой жизни // Социально-трудовые исследования. 2019. № 1(34). С. 6–18.

10. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988.

11. Осин Е.Н., Леонтьев Д.А. Краткие русскоязычные шкалы диагностики субъективного благополучия: психометрические характеристики и сравнительный анализ // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2020. № 1. С. 117–142. DOI: 10.14515/monitoring.2020.1.06.

12. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993.

13. Попова И.М. и др. Сознание и трудовая деятельность (ценностные аспекты сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда). Киев–Одесса: Вища школа, 1985.

14. Русалинова А.А. Социальное самочувствие человека как социально-психологический феномен. СПб.: Астерион, 2013.

15. Рябов В.Б. Модели качества трудовой жизни // Психологические исследования проблем современного российского общества. М.: ИП РАН, 2013. С. 382–398.

16. Рябов В.Б. Разработка методики диагностики субъективного качества трудовой жизни // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2019. Т. 4. № 1. С. 111–130.

17. Сальникова Д.В. Источники несогласованности результатов исследований взаимосвязи объективного и субъективного благополучия // Экономическая социология. 2017. Т. 18. № 4. С. 157–174. DOI: 10.17323/1726-3247-2017-4-157-174

18. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Идентификация рабочих с предприятием в диагностике производственной ситуации // Социологические исследования. 2019. № 4. С. 43–56. DOI: 10.31857/S013216250004585-6.

19. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. О формировании базовых типообразующих признаков для выявления социальных типов работников как объектов управления // Социологическая наука и социальная практика. 2014. № 1. С. 32–50.

20. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Об устойчивости измерений в процессе реконструкции социальных типов рабочих как объектов управления // Социологическая наука и социальная практика. 2018. Т. 6. № 2. C. 52–69. DOI: 10.19181/snsp.2018.6.2.5856.

21. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Типологический анализ для реконструкции социальных типов работников (концептуальное и эмпирическое обоснование) // Социологические исследования. 2011. № 7. С. 3–15.

22. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Типологический анализ рабочих по их отношению к труду // Социология: методология, методы, математическое моделирование. 2010. № 31. С. 64–91.

23. Татарова Г.Г., Кученкова А.В. «Удовлетворенность жизнью» и «личное счастье» в социологическом измерении субъективного благополучия // Россия реформирующаяся: ежегодник. Вып. 18 / Отв. ред. М.К. Горшков. М.: Новый Хронограф, 2020. С. 565–589. DOI: 10.19181/ezheg.2020.24.

24. Татарова Г.Г., Кученкова А.В. Показатели субъективного благополучия как типообразующие признаки // Социологические исследования. 2016. № 10. С. 21–32.

25. Темницкий А.Л. Расширение функций и контекста современных исследований удовлетворенности трудом // Социологический журнал. 2013. № 3. С. 139–148. DOI: 10.19181/socjour.2013.3.425

26. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии как определяющий фактор качества трудовой жизни рабочих России // Современный менеджмент: Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып. 4: в 2 ч. Ч. 2. М.: ВШЭ, 2012. С. 231–238.

27. Троцук И.В. Мы счастливы, благополучны или притворяемся: социальный запрос на методическую рефлексию // Материалы X международной социологической Грушинской конференции «Жить в России. Жить в мире. Социология повседневности», 20 мая – 14 ноября 2020 г. / Отв. ред. А.В. Кулешова. М.: ВЦИОМ, 2020. С. 107–112.

28. Тукумцев Б.Г., Бочаров В.Ю. Новые требования к работнику промышленного производства в условиях современной модернизации (социологический анализ) // Телескоп: социологических и маркетинговых исследований. 2015. № 3(111). С. 44–49.

29. Хащенко В.А. Субъективное экономическое благополучие и его измерение: построение опросника и его валидизация // Экспериментальная психология. 2011. Т. 4. № 1. С. 106–127.

30. Хащенко В.А. Субъективное экономическое благополучие как психологический феномен и категория экономической психологии // Разработка понятий в современной психологии. М.: ИП РАН, 2019. С. 564–592.

31. Широканова А.А. Тренды субъективного благополучия в России: 1998–2018 // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2020. Т. 13. Вып. 1. С. 4–24. DOI: 10.21638/spbu12.2020.101

32. Bakker A.B., Oerlemans W.G.M. Subjective Well-being in Organizations // Cameron K.S., Spreitzer G.M. (eds) The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. New York: Oxford Univ. Press, 2011. P. 178–189.

33. Easton S.A., Van Laar D.L., Marlow-Vardy R. Quality of Working Life and the Police // Management. 2013. Vol. 3. No. 3. P. 135–141. DOI: 10.5923/j.mm.20130303.01.

34. Fisher C.D. Happiness at Work // International Journal of Management Reviews. 2010. Vol. 12. No. 4. P. 384–412. DOI: 10.1111/j.1468-2370.2009.00270.x

35. Hyett M.P., Parker G.B. Further Examination of the Properties of the Workplace Well-being Questionnaire (WWQ) // Social Indicators Research. 2015. Vol. 124. No. 2. P. 683–692. DOI: 10.1007/s11205-014-0805-5.

36. Juniper B., Bellamy P., White N. Testing the Performance of a New Approach to Measuring Employee Well-being // Leadership & Organization Development Journal. 2011. Vol. 25. No. 4. P. 344–357. DOI: 10.1108/01437731111134634.

37. Page K.M., Vella-Brodrick D.A. The 'What', 'Why' and 'How' of Employee Well-being: A New Model // Social Indicators Research. 2009. Vol. 90. No. 3. P. 441–458. DOI: 10.1007/s11205-008-9270-3.

38. Parker G.B., Hyett M.P. Measurement of Well-being in the Workplace: The Development of the Work Well-being Questionnaire // Journal of Nervous and Mental Disease. 2011. Vol. 199. P. 394–397. DOI: 10.1097/NMD.0b013e31821cd3b9.

39. Rose D. Disparate Measures in the Workplace – Quantifying Overall Job Satisfaction. Paper presented at the 2001 British Household Panel Survey Research Conference, 5–7 July 2001, Colchester, UK. URL: https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.199.6685&rep=rep1&type=pdf (дата обращения: 01.08.2021).

40. Sirgy M.J., Efraty D., Siegel P., Lee D.-J. A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories // Social Indicators Research. 2001. Vol. 55. No. 3. P. 241–302. DOI: 10.1023/a:1010986923468.

41. Van Laar D.L., Edwards J.A., Easton, S.A. The Work-related Quality of Life Scale for Healthcare Workers // Journal of Advanced Nursing. 2007. Vol. 60. No. 3. P. 325–333. DOI: 10.1111/j.1365-2648.2007.04409.x.

Комментарии

Сообщения не найдены

Написать отзыв
Перевести